Parce que l’outil central à disposition de la hiérarchie pour exercer son autorité, voire son emprise sur ses subordonné·es, est l’évaluation individuelle des performances à travers l’entretien annuel d’évaluation -vous savez ce « temps privilégié » que nous devons chaque année passer avec notre chef·fe-, il importe, pour SUD, qu’il soit jeté au rebut au titre des
ordures du management dont il faut se débarrasser ! Et on ne peut pas dire que ce soit la tendance qui s’annonce au sommet de l’Etat !
Parce que c’est vrai, l’entretien d’évaluation commet de nombreux dégâts sur la santé des
agent·es !
L’évaluation est individuelle et concurrentielle. Elle instaure une pression sur l’agent·e en lui fixant des obligations de résultats sans prendre en compte les contraintes et en niant la baisse des moyens. En attendant donc qu’on en soit délivré, le mieux est de…comment dire… s’en foutre…non ?
Alors oui… c’est vrai que cet entretien conditionne une partie de notre rémunération.
La mise en place du RIFSEEP a introduit une part variable dans nos primes qui est
liée au résultat de l’évaluation professionnelle, de même pour notre avancement où le/la chef.fe émet un avis lorsqu’on est « promouvable ». Aussi, bon nombre d’entre nous affrontons ces entretiens pro dans l’idée, au moins, de ne pas
perdre, de ne pas être lésé·es.
Pour cela, il faut s’y préparer, ne pas tomber dans des pièges et surtout faire en sorte que cela ne nous fasse pas plus de mal.
Mais même en s’y préparant, même en appréhendant ce temps de « rencontre
annuelle privilégiée » de manière zen, finalement, on ne peut pas dire qu’on
puisse véritablement faire reconnaitre notre boulot, notre engagement dans
nos missions de service public… puisque au bout du compte, tout ça dépend
du regard que pose notre chef·fe sur nous, donc de la nature de la relation
qu’il/elle entretient avec nous.
Et même quand notre relation n’est pas trop mauvaise… il est question d’un
regard subjectif qui s’arrête juste sur notre « savoir-être » ! Aucune grille
d’entretien, aucun critère ne permet d’objectiver véritablement notre
« valeur professionnelle », notre « manière de servir ». Ce qui se joue en
fait, ce n’est ni plus ni moins que notre capacité à nous faire valoir… Faire
illusion auprès de son/sa chef·fe suffirait… bref ce n’est pas notre engagement
réel dans nos missions qui est attendu et reconnu.
Pour cela, histoire de préserver notre santé mentale et le sens de nos missions,
faudra se contenter de la reconnaissance des populations que l’on sert… et
c’est bien ça l’essentiel non ?
SUD Éducation 91 